YüzleÅŸme, bir yöneticinin kendisini hayal kırıklığına uÄŸratan bir çalışanla ona sorumluluÄŸunu hatırlatmak için doÄŸrudan yüz yüze yaptığı görüÅŸmedir. DoÄŸru yapıldığında tarafların açık ve dürüst konuÅŸması, birbirine saygılı ve samimi davranması beklenir. Sonuçta sorun giderilir ve iliÅŸkiler kazanır. Birçok ÅŸirkette yüzleÅŸme yoluyla doÄŸrudan konuÅŸulmadığı için sorunlar büyümekte ve iliÅŸkiler bozulmaktadır.
YüzleÅŸme sürecinde verilecek mesajının belirli bir ÅŸekilde yapılandırılması daha iyi sonuç alabilmek açısından önemlidir. BaÅŸarılı bir yüzleÅŸme için bu yapı, “DDS Mesajı” ÅŸeklinde oluÅŸturulabilir:
– Kabul edilemez davranışın kısa bir tanımı (Davranış)
– Davranışın yarattığı olumsuz duygular (Duygu)
– Bu davranışın yarattığı somut etkiler (Sonuç)
YüzleÅŸme Geribildirim DeÄŸildir: Her ikisi de çalışanın davranışına odaklanan eylemler olmakla beraber geribildirim ve yüzleÅŸme farklı özellikler taşırlar ve farklı amaçlara hizmet ederler. Deneyimli bir koç, genellikle karşısındaki kiÅŸinin düÅŸüncesini okuyabilir ancak her ÅŸeyi söylemez. Bu noktada, geribildirimle yüzleÅŸme arasındaki fark son derece önem kazanır.
Koçlar, geribildirim ve yüzleÅŸme süreçlerini farklı durumlarda tercih ederler. Koçluk sürecinin planlandığı ÅŸekilde sürdürülebilmesini saÄŸlamak için koçun belirli durumlar arasındaki farklılıkları doÄŸru ayırt etmesi önemlidir. Belirli durumlar, tümüyle farklı koçluk yaklaşımlarını gerektirirler. Koç, çalışana neyi yanlış yaptığını kendisinin keÅŸfetmesi için yüzleÅŸme amaçlı sorular sorabilir. Bu tarz bir soru çalışanın kendi tarzını sorgulamasını saÄŸlayacaktır.
YüzleÅŸme eleÅŸtirmek deÄŸildir: YüzleÅŸme, bir taraftan sorunlar giderilirken diÄŸer taraftan çalışanla olumlu iliÅŸkilerin korunduÄŸu bir süreçtir. YüzleÅŸmenin eleÅŸtiriyle karıştırılmaması gerekir. EleÅŸtiri, bireye odaklanır, suçlayıcı bir tonu olması nedeniyle verimsiz, yararsız bir iletiÅŸim tarzıdır. KiÅŸinin kafasını karıştırır, canını sıkar ve iliÅŸkiyi olumsuz etkiler. YüzleÅŸme ise soruna odaklanır, belirgin bir davranışa özeldir, deÄŸiÅŸimi etkilemeyi amaçlar ve iyi iliÅŸkilerin sürdürülmesini güvenceye alır. Koç, çalışanlarıyla onların kapasitelerini ve yeteneklerini geliÅŸtirmeye ve daha iyi performans göstermelerine yardım edecek tarzda yüzleÅŸmelidir. YüzleÅŸme, çalışanı uyarıcıdır, ancak onun savunmacı bir tepki göstermesine ya da öfkelenmesine neden olmaz.
Koç, yüzleÅŸme sürecinde çalışanına vereceÄŸi mesajı “davranış + sonuçlar + duygular” ÅŸeklinde yapılandırırken bunların sırasını deÄŸiÅŸtirebilir. Ancak, yüzleÅŸme görüÅŸmesi öncesinde hazırlığını iyi yapmalı; sorun olarak gördüÄŸü düÅŸük performansı ya da uygun olmayan davranışları iyi tanımlamalı, bunların kendisi ve diÄŸerleri için neden olduÄŸu olumsuz sonuçları tam olarak sıralamalı ve yaÅŸadığı olumsuz duyguların adını doÄŸru koymalıdır. Çalışan, davranışlarıyla veya düÅŸük performansıyla kendisinin, ekibin ve ÅŸirketin hedeflerinin gerçekleÅŸmesi üzerinde yarattığı olumsuz etkiyi ve olumsuz duyguları fark etmelidir. Koç, çalışanın bunları fark etmesini saÄŸlarken aynı zamanda, onun öÄŸrenme ve geliÅŸme sürecine yardımcı olmaya ve onu cesaretlendirmeye çaba gösterecektir.