ÇoÄŸu ÅŸirket, yöneticilerinin yeni bilgi ve becerilerle donanmasını ve iÅŸlerinde daha etkili olmasını saÄŸlamak amacıyla yönetim eÄŸitimleri düzenler. Bu eÄŸitimlerin sonrasında çoÄŸu katılımcı coÅŸku ve heyecan duyar, öÄŸrendikleri yeni bilgi ve becerileri ÅŸirketlerine taşımak için sabırsızlanır, ÅŸirketlerinde daha önce düÅŸünemedikleri iyileÅŸtirmeleri yapabileceklerini hissederler. Åžirket içinde; açık ve dürüst iletiÅŸim, sahiplenme, ekip çalışması, saygı ve anlayış, bilgiye ve uzmanlığa deÄŸer verme, öÄŸrenmeye ve deÄŸiÅŸime açık olma, çalışanların yönetime katılması gibi konularda iyileÅŸtirmeler yapmak için daha fazla istek ve heves duyarlar. Bunu yapabileceklerine inanırlar.
Ancak, trajedi birkaç hafta içinde, belki daha kısa bir sürede baÅŸlar. EÄŸitimlerde yaratılan enerji kaybolur ve her ÅŸey eskisi gibi olmaya devam eder. EÄŸitimde doÄŸan coÅŸku ve heyecanın yitip gitmesi yanında harcanan zamanın ve emeÄŸin de boÅŸa gittiÄŸi duygusu yerleÅŸir. ÖÄŸrenilen bilgi ve beceriler de bir fayda saÄŸlamaz.
EÄŸitim içeriklerinin kültüre, ÅŸirkete ve sektöre özgün uyarlamaları, geliÅŸtirilmiÅŸ materyaller, eÄŸitim sonrasında izleme, uygulama için koçluk, çoÄŸu kez sonucu çok fazla deÄŸiÅŸtirmez ve eÄŸitimlerin öncesi ile sonrası arasında büyük bir fark olmaz.
Son elli yılda geliÅŸtirilen “yeni” yönetim tekniklerin sayısı belki 30 ya da 40’ı bulmuÅŸtur. Neredeyse, her iki yılda bir, yönetim literatüründe yeni bir akım, yeni bir moda ortaya çıkmış, seminerler, kitaplar, konferanslar birbirini izlemiÅŸ, ÅŸirketler de birinden diÄŸerine adeta baÅŸları dönercesine umutla sarılmışlardır. En çok satan kitaplar, en çok takip edilen yazarlar ve konuÅŸmacılar, en çok izlenen seminerler sürekli deÄŸiÅŸerek ÅŸirketlerin ve yöneticilerin kafasını karıştıracak derecede üst üste gelmiÅŸtir.
Güncel olan bir yönetim kavramı ya da yaklaşımı, ÅŸirketlerde neredeyse tüm sorunları çözecek formül olarak görülmüÅŸ ya da gösterilmiÅŸtir. Bazı ÅŸirketler, bu kavramları büyük deÄŸiÅŸim/ dönüÅŸüm projeleri ya da programları olarak uygulamaya almış, tüm çalışanlarına bu konuda eÄŸitimler verdirmiÅŸtir. Yeni kavramlar, yeni sözler ve sloganlar havada uçuÅŸmuÅŸtur, ancak çoÄŸu ÅŸirkette yönetim sorunları bazen biraz azalarak, genelde daha çok artarak devam etmiÅŸtir.
Birçok insan, iÅŸ dünyasında yönetici ya da eÄŸitici olarak bir ÅŸeylerin deÄŸiÅŸmesi için bu kadar çok emek harcarken, arzulanan olumlu deÄŸiÅŸimlerin yeterince gerçekleÅŸememesi bir çeliÅŸkidir. Büyük olasılıkla, bunun nedeni, yöneticilerin öÄŸrendiklerini kendilerinin ve ÅŸirketlerinin yararı için anlamaya ve uygulamaya yeterince hazır ve istekli olmamasıdır. Bazı ÅŸirketler, yazarlar, konuÅŸmacılar ve eÄŸiticiler tarafından hararetli bir ÅŸekilde savunulan yeni akımların geçici bir moda olduÄŸunu düÅŸündüÄŸünden, bazıları henüz bir önceki “yeni” akımın olumlu sonuçlarını beklediÄŸinden ve bazıları da bütün bunlara harcayacak zamanlar ve paraları olmadığından yeterli inanç ve kararlılığı gösterememektedir. Ä°nanç, karar ve kararlılık olmadığında gerekli uygulama disiplini saÄŸlanamamakta ve dolayısıyla da eÄŸitimlerden anlamlı bir sonuç alınamamaktadır.
Åžirketler, hemen her gün sorunlarına çözüm olabilecek yeni fikirlerle karşılaşırlar. Bunlar, iÅŸe yaramaz, anlamsız araçlar deÄŸillerdir. Üzerinde düÅŸünülmüÅŸ, tartışılmış, genellikle de test edilmiÅŸ ve belirli örnek uygulamalarla ortaya konulmuÅŸlardır. ÇoÄŸunun arkasında yaÅŸanmış baÅŸarı öyküleri vardır. Dolayısıyla, ÅŸirketlerin yönetim baÅŸarısızlıklarında fikirlerin, kavramların, tekniklerin ya da modellerin fazlaca bir suçu yoktur.
Uygulamada karşılaşılan baÅŸarısızlığın iki önemli nedeni olabilir. Bunlardan ilki, bu araçların nerede ve nasıl kullanılacağının bilinmemesi, uygun ve yerde doÄŸru kullanılamamasıdır. Ä°kinci ve daha önemli neden ise uygulama için yeterli istek, adanma ve kararlılığın gösterilmemesidir.
ÇoÄŸu yönetim tekniÄŸi, uygun koÅŸulların saÄŸlanmadığı, açık ve dürüst iletiÅŸime dayanan karşılıklı güven ortamının olmadığı ÅŸirketlerde baÅŸarılı sonuçlar veremez. EÄŸer ÅŸirket ortamı ve kültürü, yeni fikirleri, teknikleri, araçları uygulamaya elveriÅŸli deÄŸilse bunları suçlayarak yeni arayışlara girmenin de bir faydası olmayacaktır.
Bazı araçların ve tekniklerin geçici bir moda veya trend olarak görülerek ciddiye alınmaması ya da alakasız bir alanda kullanılması veya ilgisi olmayan bir soruna çözüm olarak gösterilmesi baÅŸarısızlığın nedeni olabilir. Burada, sorun eÄŸitimlerde verilen teknikler, modeller, yaklaşımlar deÄŸil, ÅŸirket ortamı ve kültürüdür. Ancak, ÅŸirketler çoÄŸu kez suçu kendilerinde görmezler, kendilerini trend olan akımlarla aldattıklarını düÅŸündükleri yöneticileri, danışmanları ve eÄŸiticileri deÄŸiÅŸtirerek yeni arayışlar içine girerler.